尊龙凯时人生就是博

　　近年来，网点许多新进员工都是大学毕业生，这些知识型员工的数量与日俱增，如何对他们进行有效的管理直接影响网点的长远发展。南昌市大院尊龙凯时人生就是博支局通过给员工赋能，挖掘员工潜力，激发员工干事创业的热情，充分发挥了团队的战斗力。

　　今年初，刚刚担任江西省南昌市东湖区大院尊龙凯时人生就是博支局局长的邓谢青遇到了一个难题：支局员工的工作都是重复的、固定的、规定的，这让他们容易对工作产生厌倦的情绪，没有创新热情，也不能满足这些年轻员工实现自我价值的需求，从而导致员工业务发展积极性不高，工作纪律松散。

　　为解决这一问题，邓谢青细心观察了支局员工，她发现大学毕业生员工具有实现自我价值的强烈愿望，并具有相应的专业特长和较高的个人素质，这种内在的特质决定了他们大多不满足于被动地完成一般性事务，更热衷于具有挑战性、创造性的工作，并尽力追求完美的结果。为此，邓谢青决定放弃传统的管理模式，尝试给支局员工赋能。

　　构建体系

　　邓谢青首先做的，就是合理下放了权责。大院支局增设经营分析员、财务管理员、宣传策划员、设备维护员、安全保障员和后勤管理员等6个职位，每个职位的工作内容紧密相关。经营分析员要兼顾业务发展与网点成本核算；财务管理员要关心业务发展收益及财务各项支出；宣传策划员要熟悉近期重点发展的业务以及宣传消耗成本；设备维护员要考虑安全保障问题与设备维护成本；安全保障员要兼顾设备维护使用情况；后勤管理员要兼顾财务情况。

　　通过构建赋能的组织结构体系,打破之前森严的层级架构，下放决策权力，赋能一线员工，让网点员工最大限度地融为一体。

　　沟通合作

　　邓谢青多次与员工进行座谈，将自己在工作中遇到的问题说出来，向员工寻求帮助，并在座谈的过程中营造出一种安全和鼓励的氛围。当员工感受到这种氛围时，就会在内心对自己的行动给予积极的评价，并受到氛围的鼓舞而大胆行动，这样的做法有力鼓励了员工的意见表达。

　　每次座谈，邓谢青都会采纳员工的合理建议，并在座谈结束后对员工提出的问题和意见进行即时跟踪和反馈。通过对下属给予信赖、鼓励、关心和重视，加深了员工对网点的认同感和归属感，更让支局发展中的各种问题得到及时的反馈和解决。

　　邓谢青将员工视为网点的合作伙伴，关注他们的个性化需求并定制激励措施，鼓励员工持续进步。

　　傍晚的时间， 邓谢青把网点的VIP室打造成全员学习的场所。员工们可以在这里观看营销技巧视频学习课程或阅读金融相关书籍。多方面的学习，提高了支局长与员工的专业知识水平，优化了员工的营销技巧，由此形成了全员共同进步的合力。

　　成果初显

　　经过两个月的授权赋能，网点员工充满创新热情，主动迎接挑战，在外拓走访与邀约客户进厅堂的工作中取得了优异成绩。    

　　在外拓走访方面，员工合力研讨出多个外拓方案，成功开发江西省多个政府机关的业务；在厅堂邀约方面，经过多次商讨，与多家第三方机构进行客户资源共享合作，如与品牌理发店合作，让理发师到网点给客户免费理发，并在双方门店里宣传对方产品；与体检医院合作，免费给客户体检，并普及养生知识，提升体检医院知名度，实现了合作共赢。

　　截至7月底，该支局全年净增总资产达4238万元，金融总资产规模达31534万元，两项数据均位列东湖区尊龙凯时人生就是博分公司第1位。

　　成功地为员工赋能，不仅让支局长从繁琐的事务中解脱出来，以便集中精力解决重大问题，还密切了上下级关系，弥补了单一决策的不足，最终充分发挥了团队的最佳战斗力，实现了代理金融业务的长效发展。